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最近在網路上看到 【Haier海爾】電子式恆溫儲酒冰櫃(JC-160GD) 覺得價格很實在 深得我心



以下是 【Haier海爾】電子式恆溫儲酒冰櫃(JC-160GD) 的介紹 如果也跟我一樣喜歡不妨看看喔!

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商品訊息功能:

• 品號：3620973



• 含基本安裝+舊機回收
• 內附照明，低壓柔和內置頂燈
• 適時適地?溫儲酒

:





購買前請務必須知:

售價已含運費，唯偏遠地區運費及地址認定，將由廠商專人電聯後，確認最終運費加價金額。

@遠程地區偏遠地區及外島地區，在訂購時請先詢問是否另收跨區費。

☆在購買之後會有專人與您電話連絡送貨時間，請務必保持聯絡暢通，否則連絡不上延誤送貨時間本公司無法負責。

1.購買時請確認商品大小，外觀及裝機尺寸，若師傅到府安裝發現尺寸大小不符導致無法送貨安裝定位，必須支付安裝師傅500元的空趟費。

消費者在購買之前，請先丈量現場尺寸，經過所有門的尺寸，若超過門尺寸須要做拆門動作，再下訂單之前必須備註，拆門費用直接請現場安裝人員報價收費（關於現場安裝施工所衍生的其他費用部份，恕無法另行開立發票），消費者在購買之前，請先看清楚商品規格是否符合個人需求。

2.此商品送貨安裝為一趟為主，若要事先請人員勘查或是二次施工都必須額外付費，如需進行二次以上安裝施工者，每趟加收500元，如需要安裝人員先勘查現場，必需支付服務費300元，並且再下訂單時需要備註，廠方不會特別詢問。

3.安裝完畢請客人將外箱與包材保留到7天之後再丟棄，以免造成在退貨時無外箱包材，導致無法退貨。

4.此商品包含基本安裝+運送+舊機回收。

5.有舊機回收或是上樓層無電梯請再下訂單時備註，舊機一經回收即無法退回。

6.大家電部分(冷氣．冰箱．洗衣機等)拆箱定位安裝後，即無法退貨。

7.商品到貨享10天鑑賞期之權益（注意！鑑賞期非試用期），本商品無法試用，一經試用，商品無瑕疵狀態下，廠方一律不接受退貨。

8.辦理退貨商品，必須是全新狀態且包裝完整(保持產品．附件．包裝．廠商紙箱及所有附隨文件或資料之完整性)原商品連同配件贈品必須完整，請勿缺件，請以廠商寄送時的包裝在原封退回，否則將會影響退貨權限。

9.商品僅限台灣本島運送安裝，外島與偏遠地區恕不接受運送或安裝。

10.本商品售出經>視同使用，若非產品本身新品故障瑕疵因素，

恕無法辦理退換貨。若客堅持要退貨，在商品完整狀態下，退貨必須負擔整新費用。

11.本產品網頁因拍攝關係，圖檔略有差異，實際以廠商出貨為主。

12.若收到產品時發現商品本身瑕疵或運送過程導致新品瑕疵，到貨十日內可更換新品；本商品若因人為因素造成的故障、損毀、磨損、擦傷、刮傷、髒污等則須收取維修費用，並由消費者自行負擔送修運費。

商品訊息簡述流行:

主商品：【Haier海爾】電子式恆溫儲酒冰櫃(JC-160GD)
?配件：說明書x1、保證書x1
?型號：JC-160GD
?尺寸：高1280*寬506*深580(mm)
?產地：中國
?保固年限：壓縮機1年

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有部分負責招聘的主管在選才時，除了看履歷表自傳，做心理測驗和面試之外，還會上網 Google 或瀏覽 Facebook，蒐集更多與求職者相關的個人資訊。不過，這麼做真的有助於提升選才的精準度嗎？

公司開出職缺，湧入許多履歷表，你會先用 Facebook 或 Google，查查求職者的相關訊息嗎？

隨著社群媒體普及化，這個現象已經成為招聘時的新趨勢。現在負責招聘的主管在選才時，不只看履歷表自傳、心理測驗和面試，還會上網搜尋求職者有沒有其他「有爭議」的發言或行為。

美國知名招聘網站 CareerBuilder 在 2014 年調查發現，超過 4 成主管會透過社群媒體蒐集求職者更多資訊；又有近 5 成受訪者會受到這些額外資訊的影響，決定「不聘用」該求職者。

部分台灣業者也跟進這股趨勢。104 資訊科技在 2014 年的報告指出，約 1 成受訪企業會要求或希望求職者提供社群媒體帳號。

很多主管認為，履歷表和面試的資訊都是求職者「裝出來」的樣子，社群媒體上才能看見他們的「真我」，應該有補充參考價值。

從社群媒體上蒐集到的資訊，是否合適做為聘用決策的參考？我認為考量的重點在於：這些資訊能不能預測求職者未來的績效和行為表現。

求職者的網路言行，無法推估其未來表現

企業在招聘和選才時所蒐集的資訊，是為了判斷 3 件事：求職者未來的績效、行為和任職穩定性。美國佛羅里達州立大學教授 Van Iddekinge 等人，找來約 290 位應屆畢業生做為樣本，針對 Facebook 訊息和這三者的相關性展開研究。

第一階段，他們請 86 個企業招聘主管瀏覽畢業生的 Facebook 動態，評斷他們在 10 個面向（包括正直、創造力、聰明度、適應性和人際技巧等）上的表現。

第二階段，當畢業生投入職場一年後，再請他們的現任主管評量他們的實際工作表現，同時也向這些畢業生取得其離職、轉職資料。結果顯示，由 Facebook 獲得的資訊「無法預測」一個人進入公司後的績效、行為和穩定性。

反觀人格測驗或背景調查等企業界常見的選才工具，都是多年來經過信度和效度證實與員工未來表現有一定的相關性，才被廣泛運用。心理學家克里斯多夫?貝瑞（Christopher Berry），德尼茲?萬期（Deniz Ones）以及保羅?斯凱特（Paul Sackett）在 2007 年的大型研究就證實了，在五大人格架構（Big Five personality traits）中，勤勉審慎性（conscientiousness）與親和性（agreeableness）等特質，對於員工洩漏公司機密以及同事間是否會產生背後嚼舌根、職場暴力等偏差行為，有良好的預測力。

此外，規定求職者要提供個人社群媒體帳號供參考，不僅無助於決策品質，還會引發倫理爭議。其一，雇主有沒有權利要求職者自我揭露私領域和個人生活？

其二，Facebook 用戶的個人資訊開放程度，會與用戶針對自身隱私權的設定而不同，公司無法拿到一致性的資料做評比，較難公平地比較不同的求職者表現。

第三，主管透過社群媒體得到的求職者資訊（生活照、學歷、出生地、共同好友等）很容易引起更多的決策偏誤，像是一看到求職者是自己的同鄉，第一時間就產生好感，忽略了與工作能力有關的需求。

用人主管最感冒的事：愛在網路上抱怨公司、工作

儘管我不建議招聘期間限定和用人單位的主管將 Facebook 和 Google 納入選才工具，實務上仍有不少主管這麼做。

因此，求職者最好不要將 Facebook 全然視為私領域，盡情盡興地抒發心情，反而應該多加注意自己在網路世界的形象，不管是抱怨、發言都要更為謹慎，以免影響你未來進入理想公司的機會。

104 資訊科技統計發現，用人主管最不想在 Facebook 和 Google 看見求職者「抱怨前公司或前老闆」，超過7成的受訪主管認為不妥；也有 66% 的受訪者認為，「抱怨工作內容」會對雇用決定產生負面影響；至於其他吃喝玩樂或個人興趣的貼文，就比較無傷大雅。

CareerBuilder 也有類似研究結果，像是酗酒、談論公司和同事壞話，都會讓未來可能雇用你的新老闆，重新思考究竟該不該錄取你。

持續優化選才成效，現有的工具就夠用了

每一個用人主管都想找到最精準的工具，發掘出最棒、最合適的人才，但是盲目追求最新流行，未必是有效的做法。目前已經有許多經由科學研究證實有效的選才工具，只要加以精進，就能讓它幫助你選出對的人。

如果覺得光是篩選標準化的履歷表、自傳，選出來的人品質還不夠好，可以試著從應徵職缺所需的工作能力和行為出發，設計出對應的問答題，請求職者填寫。就像是申請國外 MBA 課程時，學校會要求填寫制式的申請表格或自傳，更精準地遴選到系所想要的學生。

另外，在履歷表自傳之餘，新增人格測驗、結構式面談等選才工具，也有助於大幅提升選才效果。

企業徵才、主管選人沒有捷徑、也不需要靠新潮的工具，唯有提升挑人的基本功，把每個工具用到最好，自然能找到對的人上車。

下面附上一則新聞讓大家了解時事

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